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La gestione della maternità rappresenta un passaggio cruciale per l'equilibrio tra la tutela dei diritti individuali e la continuità operativa d'impresa. La Legge di Bilancio 2026 (comma 221, Legge n. 199/2025) introduce una riforma dell’art. 4 del D.Lgs. n. 151/2001 che agevola la riorganizzazione del lavoro attraverso una maggiore flessibilità contrattuale.

Il superamento delle criticità nel rientro in servizio
Il precedente regime normativo sulla sostituzione per maternità imponeva vincoli rigorosi: il contratto del sostituto, pur potendo essere avviato con un anticipo massimo di un mese rispetto all’inizio del congedo (salvo diverse previsioni della contrattazione collettiva), doveva cessare con il rientro in servizio della lavoratrice sostituita, senza possibilità di proseguire oltre tale momento.Tale rigidità generava criticità operative per l'azienda, la quale perdeva il supporto del sostituto proprio durante la delicata fase del passaggio di consegne.
Parallelamente, la lavoratrice madre affrontava una ripresa immediata a pieno regime, priva di un periodo di riadattamento e con un elevato rischio di sovraccarico funzionale.

La disciplina dell'affiancamento post-rientro
La nuova formulazione, contenuta nel comma 2-bis dell’art. 4, consente di prolungare il rapporto a tempo determinato del sostituto anche in seguito al rientro in servizio della dipendente. Questa disposizione permette una sovrapposizione temporale legittima tra le due figure professionali, regolata dai seguenti parametri:

• Il periodo di affiancamento è aggiuntivo rispetto alla durata dell'astensione obbligatoria o facoltativa;
• La permanenza del sostituto è ammessa fino al compimento del primo anno di vita del bambino;
• L'estensione del rapporto non altera la natura a termine del contratto originario.

Questa misura è finalizzata ad agevolare il reinserimento professionale, ridurre il rischio di sovraccarico e limitare i pericoli di demansionamento o esclusione dai processi operativi.

Profili di continuità operativa e conformità normativa
Dal punto di vista della gestione delle risorse umane, la misura sostiene la qualità dell'organizzazione del lavoro. Il prolungamento del contratto si configura come una deroga funzionale alla disciplina ordinaria del lavoro a termine, giustificata dalla tutela costituzionale della maternità.
Sotto il profilo dei requisiti di legittimità, si evidenzia che:

• La fase di affiancamento resta assorbita dalla causale sostitutiva originaria, non rendendo necessaria l'indicazione di una nuova motivazione autonoma;
• Permane l'obbligo per il datore di lavoro di monitorare il rispetto dei limiti massimi di durata complessiva dei rapporti a termine, come stabilito dall'art. 19, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015.

Efficienza e vantaggi organizzativi
L'adozione di questa misura offre strumenti concreti per l'ottimizzazione dei processi aziendali, poiché garantisce la continuità operativa attraverso un passaggio di consegne graduale. Questa fase permette il necessario aggiornamento della lavoratrice sulle attività condotte durante l'assenza e favorisce, al contempo, un clima aziendale positivo.
La flessibilità introdotta dalla norma riduce, inoltre, il rischio di demansionamento e consente una redistribuzione dei carichi di lavoro in totale aderenza ai protocolli normativi, nel pieno rispetto dei principi di work-life balance.

Supporto e assistenza procedurale
Per assicurare la corretta applicazione della norma e la verifica della conformità dei contratti, il Patronato EPAS, in qualità di Ente di assistenza sociale, garantisce supporto specialistico nell'espletamento delle formalità procedurali.
Il ricorso alle sedi territoriali permette di condurre una valutazione preventiva dei requisiti, assicurando che l'iter di proroga avvenga in totale aderenza ai protocolli normativi vigenti.