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Il nuovo Decreto Legislativo n. 96/2026, in vigore dal 7 giugno 2026, ha attuato la Direttiva UE 2023/970 che si è posta come obiettivo la riduzione del gender gap sui luoghi di lavoro, ovvero il divario di retribuzione tra uomini e donne, impiegati nello stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Nello specifico, con “lavoro di pari valore” si intende una prestazione lavorativa diversa, ma le cui mansioni sono comparabili considerando i livelli di inquadramento del CCNL di riferimento. La comparabilità avviene tenendo conto di competenze, responsabilità, condizioni di lavoro, o altri parametri similari.  Con la suddetta Direttiva UE del 2023, l’Unione Europea ha previsto l’applicazione di un sistema strutturato di trasparenza retributiva, da utilizzare sia nelle fasi precedenti all’assunzione del lavoratore, sia quando egli sia già impiegato all’interno dell’azienda. Con il decreto di attuazione, inoltre, l’Italia prevede l’inserimento delle aziende nazionali all’interno del sistema europeo di monitoraggio per l’attuazione delle misure di trasparenza e di riduzione del divario retributivo.

Le novità si applicano ai datori di lavoro del settore pubblico e privato, ai contratti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche a tempo parziale, tra cui anche le posizioni dirigenziali. Ne rimangono esclusi i contratti di lavoro domestico e intermittente.

Pre-assunzione e trasparenza retributiva

Il Decreto legislativo n. 96/2026 apporta delle modifiche importanti al processo di selezione ed assunzione del lavoratore, aventi il fine di garantire la maggiore trasparenza sulle retribuzioni e anche di tutelare la privacy del candidato. In particolare, il datore di lavoro:  

1. dovrà fornire indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione, nonché sulle disposizioni del contratto collettivo applicato dal datore di lavoro stesso, e queste informazioni dovranno essere presenti negli avvisi e nei bandi in cui vengono rese pubbliche le opportunità di lavoro;
2. non può, neanche indirettamente (es. tramite soggetti addetti alla fase di selezione o assunzione), chiedere informazioni sulla retribuzione percepita dal candidato (né su quella attuale né su quella percepita nei precedenti rapporti di lavoro);
3. Le procedure di selezione e assunzione devono essere condotte in modo non discriminatorio, ovvero i bandi e gli avvisi delle opportunità di lavoro devono essere disposti secondo criteri neutri sotto il profilo del genere, anche per quanto riguarda i profili professionali.

Dopo l’assunzione: trasparenza e privacy

All’atto di instaurazione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro adempie agli obblighi di trasparenza retributiva consegnando al lavoratore l’informativa (art.1, comma 1, d.lgs. 26 maggio 1997. n.152) con la quale si può conoscere il livello di inquadramento, la retribuzione iniziale, il CCNL applicato e i criteri di determinazione della retribuzione e quelli per la progressione economica dei lavoratori. L’obbligo si ritiene comunque adempiuto qualora il datore applichi un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative.

Viene riconosciuto, dall’altra parte, in capo al lavoratore assunto un diritto all’informazione che il datore di lavoro è tenuto a rendere noto annualmente a tutti i lavoratori, condividendone le modalità di esercizio, e per il quale il lavoratore non può essere discriminato. In sostanza, il lavoratore ha la possibilità di chiedere e ricevere per iscritto, anche per il tramite dei rappresentanti o degli organismi per la parità, informazioni sui livelli retributivi medi all’interno dell’azienda, distinti per il sesso delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Questo è un diritto che può essere esercitato solo una volta l’anno. Il datore di lavoro, entro due mesi (60 gg), deve rispondere con la pubblicazione delle informazioni richieste sulla rete intranet o sull’area riservata del sito internet aziendale. 

Tenuto conto del suddetto diritto del lavoratore a richiedere il dato medio, è fatto invece divieto al datore di lavoro di diffondere quella che è la retribuzione individuale del dipendente. Contestualmente, il Decreto recentemente adottato, vieta le clausole contrattuali che limitano la facoltà dei lavoratori di rendere nota la propria retribuzione, permettendo quindi al lavoratore di scegliere liberamente di condividere l’informazione sulla retribuzione percepita.

Deroghe per aziende con meno di 50 dipendenti

Le disposizioni approvate di cui si è discusso si differenziano sotto due aspetti, con riferimento a quelle aziende che contano al loro interno meno di 50 dipendenti.

Infatti, nel condividere le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro, o un lavoro di pari valore, il datore di lavoro può scegliere una forma aggregata per gruppi di lavoratori per impedire l’identificazione del singolo lavoratore, con specifiche modalità che saranno definite con successivi decreti attuativi interministeriali. Inoltre, non vi è l’obbligo di condividere i criteri per la progressione economica delle retribuzioni.

Aziende con più di 100 dipendenti: comunicazione periodica sul divario retributivo di genere

Per queste aziende con almeno 100 dispendenti, il Decreto dispone obblighi aggiuntivi per i datori di lavoro, in quanto dovranno predisporre una comunicazione periodica sul divario retributivo di genere, che comprenda i seguenti dati su: divario retributivo di genere (medio e mediano), dettaglio sulle componenti complementari o variabili delle retribuzioni e su chi le riceve in percentuale superiore tra uomini e donne, e il divario all’interno delle medesime categorie di lavoratori.

Le scadenze per la comunicazione periodica sono differenziate per dimensione dell’azienda:

• Entro il 7 giugno 2027, per i datori di lavoro con almeno 150 dipendenti;
• Entro il 7 giugno 2031, per datori di lavoro tra 100 e 149 dipendenti.

Ebbene, se il divario retributivo medio tra i sessi riferito a qualsivoglia categoria di lavoratori risulterà pari ad almeno il 5%, il datore di lavoro avrà l’obbligo di motivare o correggere questa differenza entro 6 mesi. Qualora ciò non avvenga, sarà necessario applicare l’obbligo di una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori, che porti a misure concrete atte a rimuovere le suddette differenze retributive.

Infatti, è stata prevista la possibilità sia per i lavoratori che per i loro rappresentanti, di richiedere l’intervento dell’Ispettorato del lavoro e degli organismi per la parità; nonché di chiedere ulteriori chiarimenti sui dati comunicati dal datore di lavoro che, da parte sua, sarà obbligato a fornire una risposta motivata entro 60 giorni dal ricevimento della richiesta, ponendo anche rimedio ad eventuali discriminazioni immotivate.

Tutele e sanzioni

I mezzi di tutela previsti dalla legge sono quelli già introdotti dal Codice delle Pari opportunità (d.lgs. 11 aprile 2006, n. 198), che possono essere attivati, su delega del lavoratore stesso, dai rappresentanti dei lavoratori, o dalle organizzazioni sindacali, o dalle associazioni che hanno un legittimo interesse nella parità tra uomini e donne, come stabilito all’interno del loro statuto o atto costitutivo.

In particolare, con l’applicazione dell’art. 41-bis del sopramenzionato Codice, si condanna ogni discriminazione, consistente in un trattamento meno favorevole nei confronti dei lavoratori o dei loro rappresentanti, che esercitino i diritti all’informazione e alla trasparenza, previsti dal decreto stesso.

L’organismo di monitoraggio

Al fine di monitorare e promuovere l’attuazione delle misure di trasparenza e parità previste dal Decreto legislativo n. 96/2026, è stato istituito un organismo di monitoraggio presso il Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali, con il compito di elaborare una relazione sui dati presentati dai datori di lavoro a norma dell’art.9. Si prevede inoltre, la vigilanza degli organi ministeriali: sulle relazioni di valutazione congiunta delle retribuzioni; sul numero e sul tipo di reclami in materia di discriminazione retributiva che sono stati presentanti alle autorità competenti (anche agli organismi per la parità); sui ricorsi davanti agli organi nazionali preposti. La prima relazione effettuata sulla parità di genere e sull'applicazione della Direttiva sulla trasparenza retributiva (Direttiva UE 2023/970) sarà trasmessa alla Commissione europea entro il 7 giugno 2028, per poi proseguire con successivi aggiornamenti a cadenza biennale.

La Commissione UE effettuerà le proprie valutazioni di merito, in ottemperanza ai compiti di monitoraggio, valutazione e vigilanza sull'applicazione delle norme della direttiva che le sono attribuiti, per garantire che il principio della parità retributiva diventi effettivo in tutti gli Stati membri.